Arbeitnehmerüberlassung
Am 1. Januar 2003 ist das Erste Gesetz für moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt (BGBl 2002 I S. 4607) in Kraft getreten, mit welchem die Vorschriften zur Regelung der gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung (Arbeitnehmerüberlassungsgesetz) grundlegend überarbeitet wurden. Das neue Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) ist einerseits dadurch geprägt, dass Leiharbeitnehmer zukünftig mit vergleichbaren Arbeitnehmern des Entleiherbetriebs im Hinblick auf die wesentlichen Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen gleich zu behandeln sind. Anderseits werden bisherige Schutzregelungen und Einschränkungen aufgehoben.
Diese Neuerungen gelten für alle - auch schon für zuvor begründete - Leiharbeitsverhältnisse ab dem 1.01.2004.
Weitere Änderungen erfuhr das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz durch das Dritte Gesetz für moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt (BGBl 2003 I S. 2848), das ebenfalls am 1.01.2004 in Kraft getreten ist.
Arbeitnehmerüberlassung
Von Arbeitnehmerüberlassung - häufig auch als Leiharbeitsverhältnis bezeichnet - wird gesprochen, wenn ein selbständiger Unternehmer (Verleiher) einen Arbeitnehmer (Leiharbeitnehmer), mit dem er einen Arbeitsvertrag geschlossen hat, gelegentlich oder kurzfristig an einen anderen Unternehmer (Entleiher) "ausleiht". Eine Abordnung des Arbeitnehmers zum Entleiher ist möglich, wenn dies im Arbeitsvertrag vorgesehen ist. Das Arbeitsverhältnis zwischen dem Verleiher und dem Leiharbeitnehmer besteht fort, d.h. der Verleiher haftet für die Vergütung, Vergütungsfortzahlung bei Urlaub und Krankheit usw. Jedoch steht dem Entleiher ein Direktionsrecht zu, d. h. der Leiharbeitnehmer unterliegt dessen Weisungen.
Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz gilt nur für die gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung. Die Überlassung von Arbeitnehmern wird gewerbsmäßig durchgeführt, wenn sie vom verleihenden Unternehmen nicht nur gelegentlich, sondern dauerhaft, mit dem Ziel der Gewinnerwirtschaftung betrieben wird. Ob das verleihende Unternehmen tatsächlich Gewinn erwirtschaftet, ist unerheblich.
Nicht um eine Arbeitnehmerüberlassung im Sinne des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes handelt es sich, wenn es sich bei dem Vertrag zwischen Unternehmer (Arbeitgeber) und Dritten um einen Dienst- oder Werkvertrag handelt. Organisiert der Unternehmer die zur Erreichung eines wirtschaftlichen Erfolgs notwendigen Handlungen selbst, bleibt er für die Erfüllung der im Vertrag mit dem Dritten vorgesehenen Dienste oder für die Erstellung des dem Dritten vertraglich geschuldeten Werks verantwortlich, bedient er sich dabei den seinen Weisungen unterliegenden Arbeitnehmern als Erfüllungsgehilfen, so liegt ein Dienst- oder Werkvertrag vor. Bleibt jedoch nach dem Vertragsinhalt dem Dritten, in dessen Bereich die Arbeitskräfte tätig werden, die Entscheidung überlassen, wie und wann er die Arbeitnehmer für welche Arbeiten einsetzt, so liegt Arbeitnehmerüberlassung vor.
Erlaubnispflicht
Die gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung bedarf, neben der Gewerbeanmeldung, der Erlaubnis nach dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (§ 1 Abs. 1 S. 1 AÜG). Auf die Erteilung der Erlaubnis besteht ein Anspruch, wenn keiner der Versagungsgründe des § 3 AÜG vorliegt.
Nicht erlaubnisfähig und damit grundsätzlich verboten ist die gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung in Betrieben des Baugewerbes für Arbeiten, die üblicherweise von Arbeitern verrichtet werden, § 1b Satz 1 AÜG. Ausnahmsweise zulässig ist sie allerdings in zwei Fällen:
- Zwischen Betrieben des Baugewerbes und anderen Betrieben, wenn dies in einem für allgemeinverbindlich erklärtem Tarifvertrag, der diese Betriebe erfasst, geregelt ist.
- Zwischen Betrieben des Baugewerbes, wenn der verleihende Betrieb nachweislich seit mindestens drei Jahren von denselben Rahmen- und Sozialkassentarifverträgen oder von deren Allgemeinverbindlichkeit erfasst wird.
Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz sieht folgende Ausnahmen von der Erlaubnispflicht vor (§ 1 AÜG):
- Die Abordnung von Arbeitnehmern zu einer zur Herstellung eines Werkes gebildeten Arbeitsgemeinschaft ist keine Arbeitnehmerüberlassung, wenn der Arbeitgeber Mitglied der Arbeitsgemeinschaft ist, für alle Mitglieder der Arbeitsgemeinschaft Tarifverträge desselben Wirtschaftszweiges gelten und alle Mitglieder aufgrund des Arbeitsgemeinschaftsvertrages zur selbständigen Erbringung von Vertragsleistungen verpflichtet sind.
- Für Arbeitnehmerüberlassungen zwischen Arbeitgebern desselben Wirtschaftszweiges zur Vermeidung von Kurzarbeit oder Entlassungen, wenn ein für den Entleiher und Verleiher geltender Tarifvertrag dies vorsieht.
- Für Arbeitnehmerüberlassungen zwischen Konzernunternehmen im Sinne des § 18 Aktiengesetz, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeit vorübergehend nicht bei seinem Arbeitgeber leistet, sondern in einem anderen Unternehmen dieses Konzerns.
- Für Arbeitnehmerüberlassungen in das Ausland, wenn der Leiharbeitnehmer an ein auf der Grundlage zwischenstaatlicher Vereinbarungen begründetes deutsch-ausländisches Gemeinschaftsunternehmen verliehen wird, an dem der Verleiher beteiligt ist.
- Nach § 1a Abs. 1 AÜG ist eine Erlaubnis entbehrlich, wenn ein Arbeitgeber mit weniger als 50 Beschäftigten zur Vermeidung von Kurzarbeit oder Entlassungen an einen anderen Arbeitgeber einen Arbeitnehmer bis zur Dauer von zwölf Monaten überlässt (sog. Kollegenhilfe). Eine solche Überlassung muss der Bundesagentur für Arbeit schriftlich angezeigt werden.
Antragsverfahren
Die Erlaubnis wird nur auf schriftlichen Antrag von der Regionaldirektion der Bundesagentur für Arbeit, (Josef-Gockeln-Str. 7, 40374 Düsseldorf, Tel. 0211/43060) erteilt, und zwar in den ersten drei aufeinander folgenden Jahren zunächst mit einer Befristung auf jeweils ein Jahr; im Anschluss daran kann die Erlaubnis unbefristet erteilt werden. Der Antrag auf Verlängerung der Erlaubnis ist spätestens drei Monate vor Ablauf des Jahres zu stellen. Die Erlaubnis oder die Verlängerung für die gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung ist zu versagen, wenn der Verleiher nicht die erforderliche Zuverlässigkeit besitzt, insbesondere weil er die Vorschriften des Sozialversicherungsrechts, des Lohnsteuerrechts, des Arbeitsschutzrechts oder seine arbeitsvertraglichen Pflichten nicht einhält oder ein anderer Versagungsgrund gegeben ist (§ 3 AÜG). Versagungsgrund ist seit dem 1.01.2004 auch die Nichteinhaltung des Grundsatzes der Gleichbehandlung (siehe unten) von Leiharbeitnehmern und Stammarbeitnehmern des Entleihers.
Die Erlaubnis ist an die Person des Unternehmers gebunden, d. h. im Falle eines Inhaberwechsels ist eine neue Erlaubnis erforderlich.
Für die Bearbeitung von Anträgen auf Erteilung und Verlängerung der Erlaubnis werden vom Verleiher Kosten (Gebühren und Auslagen) erhoben. Dabei darf die Gebühr darf im Einzelfall 2500,- Euro nicht übersteigen. Gemäß der Arbeitnehmerüberlassungskostenverordnung der Bundesregierung werden für die Erteilung oder Verlängerung einer befristeten Erlaubnis 750,- Euro erhoben. Für die Erteilung einer unbefristeten Erlaubnis werden 2000,- Euro erhoben. Außerdem hat der Antragsteller Auslagen für weitere Ausfertigungen, Abschriften, Abzüge, Übersetzungen, die auf besonderen Antrag gefertigt wurden und für Kosten, die durch öffentliche Bekanntmachung entstehen, zu tragen.
Pflichten des Verleihers
a. gegenüber der Erlaubnisbehörde
Der Verleiher hat der Erlaubnisbehörde nach Erteilung der Erlaubnis unaufgefordert die Verlegung, die Schließung und die Errichtung von Betrieben, die sich auf die Arbeitnehmerüberlassung beziehen, anzuzeigen. Auch Änderungen der Satzung oder des Gesellschaftsvertrags sind der Erlaubnisbehörde mitzuteilen (§ 7 Abs. 1 AÜG).
Der Verleiher hat der Erlaubnisbehörde halbjährlich statistische Meldungen zu machen (§ 8 AÜG). Diese Meldungen müssen folgende Informationen enthalten:
- Die Zahl der überlassenen Leiharbeitnehmer getrennt nach Geschlecht, Staatsangehörigkeit, Berufsgruppen und Art der Beschäftigung vor Begründung des Vertragsverhältnisses um Verleiher.
- Die Zahl der Überlassungsfälle, gegliedert nach Wirtschaftsgruppen.
- Die Zahl der Entleiher, denen der Verleiher Leiharbeitnehmer überlassen hat, getrennt nach Wirtschaftsgruppen.
- Die Zahl und die Dauer der Arbeitsverhältnisse, die der Verleiher mit jedem überlassenen Leiharbeitnehmer eingegangen ist.
- Die Zahl der Beschäftigungstage jedes überlassenen Leiharbeiters, gegliedert nach berlassungsfällen.
b. gegenüber dem Entleiher
Der Arbeitnehmerüberlassungsvertrag zwischen dem Verleiher und den Entleiher bedarf nach § 12 Abs. 1 AÜG der Schriftform. In dem Vertrag ist vom Verleiher zu bestätigen, dass er die Erlaubnis zur gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung besitzt.
Der Verleiher ist verpflichtet, dem Entleiher zur vereinbarten Zeit am vereinbarten Ort arbeitswillige Arbeitskräfte zur Verfügung zu stellen.
c. gegenüber dem Leiharbeitnehmer
Der Verleiher hat spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Leiharbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen und dem Leiharbeitnehmer auszuhändigen (§ 11 Abs. 1 AÜG i.V.m. § 2 Abs. 1 NachwG). Zusätzlich zu den in § 2 Nachweisgesetz (NachwG) genannten Angaben sind in die Niederschrift aufzunehmen:
- Firma und Anschrift des Verleihers, die Erlaubnisbehörde sowie Ort und Datum der Erteilung der Erlaubnis nach § 1 AÜG,
- Art und Höhe der Leistungen für Zeiten, in denen der Leiharbeitnehmer nicht verliehen ist.
- Der Verleiher ist ferner verpflichtet, dem Leiharbeitnehmer bei Vertragsschluss ein Merkblatt der Erlaubnisbehörde über den wesentlichen Inhalt des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes auszuhändigen, § 11 Abs. 2 AÜG.
- Der Verleiher hat den Leiharbeitnehmer unverzüglich über den Zeitpunkt des Wegfalls der Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung zu unterrichten, § 11 Abs. 3 AÜG
Verbot bzw. Unzulässigkeit der Arbeitnehmerüberlassung
Die illegale gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung zieht zunächst ein gewerberechtliches Untersagungsverfahren nach sich. Die gewerbliche Arbeitnehmerüberlassung und die Beschäftigung eines ohne Erlaubnis überlassenen Leiharbeitnehmers kann im übrigen als Ordnungswidrigkeit mit einer (hohen) Geldbuße geahndet werden.
Wer als Entleiher einen ihm überlassenen ausländischen Leiharbeitnehmer, der die erforderliche Genehmigung nach § 284 Abs. 1 des Dritten Sozialgesetzbuches nicht besitzt, zu Arbeitsbedingungen tätig werden lässt, die in einem auffälligen Missverhältnis zu den Arbeitsbedingungen deutscher Leiharbeitnehmer stehen, kann mit einer Freiheitsstrafe bis zu 3 Jahren oder mit Geldstrafe bestraft werden (§ 15a Abs. 1 AÜG).
Zivilrechtlich hat die Arbeitnehmerüberlassung ohne Erlaubnis des zuständigen Landesarbeitsamtes zur Folge, dass ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Leiharbeitnehmer und dem Entleiher fingiert wird; d. h. der Entleiher ist zur Einhaltung der Arbeitgeberpflichten und der Lohnzahlung verpflichtet. Der Leiharbeitnehmer hat dann die gleichen Rechte wie ein Arbeitnehmer des Entleihers (§ 10 AÜG).
Wenn Arbeitnehmer Dritten zur Arbeitsleistung überlassen werden, ohne dass der Überlassende die üblichen Arbeitgeberpflichten oder das Arbeitgeberrisiko trägt, wird vermutet, dass der Überlassende Arbeitsvermittlung betreibt (§1 Abs. 2 AÜG).
Seit dem 01.01.2004 sind entfallen:
- Das Befristungsverbot (Verbot der wiederholten Befristung eines Leiharbeitsverhältnisses, ohne dass ein sachlicher Grund in der Person des Leiharbeitnehmers vorliegt). Für Befristungen gelten nunmehr die Regelungen des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG).
- Das Wiedereinstellungsverbot, wonach die wiederholte Einstellung eines Leiharbeitnehmers nach vorangegangener Kündigung durch den Verleiher unzulässig war. Der Verleiher darf nunmehr den Leiharbeitnehmer kündigen und ihn bei neuer Beschäftigungsmöglichkeit wieder einstellen.
- Das Synchronisationsverbot, wonach die Befristung des Arbeitsverhältnisses zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer für die Dauer der Überlassung an einen Entleiher unzulässig war.
- Die Beschränkung der Überlassungsdauer auf 24 Monate. Daher ist künftig die gewerbsmäßig erlaubte Arbeitnehmerüberlassung zeitlich unbeschränkt möglich.
"Equal Treatment" und" Equal Pay" - Gleichbehandlungsgrundsatz
Grundlegende Neuerung der Hartz-Reform im Bereich der Arbeitnehmerüberlassungist die Einführung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Leiharbeitnehmern und der Stammbelegschaft im Entleiherbetrieb. Für die Dauer der Arbeitnehmerüberlassung hat der Verleiher dem Leiharbeitnehmer grundsätzlich die für vergleichbare Arbeitnehmer des Entleihers geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen im Entleiherbetrieb einschließlich des Arbeitsentgelts zu gewähren, § 10 Abs. 4 AÜG. Nach der Gesetzesbegründung sind unter Arbeitsbedingungen alle nach dem allgemeinen Arbeitsrecht vereinbarten Bedingungen, wie Dauer der Arbeitszeit und des Urlaubs oder die Nutzung sozialer Einrichtungen zu verstehen. Weiterhin fallen unter Arbeitsentgelt nicht nur das laufende Entgelt, sondern auch Zuschläge, Ansprüche auf Entgeltfortzahlung und Sozialleistungen sowie andere Lohnbestandteile. Damit sind unter anderem Einmalzahlungen wie z.B. Jahressonderzahlungen und zusätzliche Urlaubsvergütung gemeint. Vergleichbar mit dem Leiharbeitnehmer sind solche Arbeitnehmer des Entleihers, die dieselbe oder zumindest eine ähnliche Tätigkeit wie der Leiharbeitnehmer ausführen.
Vereinbarungen, die gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz verstoßen, sind gemäß § 9 Nr. 2 AÜG unwirksam.
Um den Gleichbehandlungsgrundsatz erfüllen zu können, müssen die Zeitarbeitsfirmen die Bedingungen der Beschäftigung bei dem Entleiher in Erfahrung bringen, wozu ihnen durch das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz ein Auskunftsanspruch gegenüber dem Entleihunternehmen zuerkannt wird, § 12 AÜG. Diese Verpflichtung besteht jedoch nicht, soweit die Voraussetzungen einer der beiden im Gesetz genannten Ausnahmen vom Schlechterstellungsverbot vorliegen.
Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz schreibt zwei Ausnahmen vom Gleichbehandlungsgrundsatz fest (§ 9 Nr. 2 AÜG):
- Zunächst ist vorgesehen, dass Verleiher und Leiharbeitnehmer sich einmalig für insgesamt sechs Wochen der Überlassung darauf einigen können, dass der Leiharbeitnehmer lediglich ein Nettoarbeitsentgelt enthält, das mindestens die Höhe des zuletzt bezogenen Arbeitslosengeldes erreicht. Damit soll Verleihunternehmen ein Anreiz für die Einstellung von vormals Arbeitslosen gegeben und diesen der Wiedereinstieg in den Arbeitsmarkt erleichtert werden.
- Erheblich größere praktische Bedeutung hat die zweite gesetzliche Ausnahme. Hiernach kann ein Tarifvertrag vom Gleichbehandlungsgrundsatz abweichende Regelungen zulassen, wobei im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags auch nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelung individualrechtlich vereinbaren können. Als individualrechtliche Vereinbarung kommt insbesondere eine vertragliche Bezugnahmeklausel oder eine betriebliche Übung in Betracht.
Tarifverträge mit folgenden Verbänden sind zwischenzeitlich abgeschlossen bzw. weiterentwickelt worden (siehe unter "Externe Links"):
- Bundesverband Zeitarbeit Personaldienstleistungen e.V.
- Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen e.G.
- Interessengemeinschaft Nordbayrischer Zeitarbeitsunternehmen
- Mittelstandsvereinigung Zeitarbeit e.V.
- Bundesverband Deutscher Dienstleistungsunternehmen
