Teilzeitbeschäftigung und geringfügige Beschäftigung

Teilzeitbeschäftigung und geringfügige Beschäftigung

1. Teilzeitbeschäftigung
Teilzeitbeschäftigt ist ein Arbeitnehmer, wenn seine auf Dauer vereinbarte regelmäßige Wochenarbeitszeit kürzer ist als die betriebliche Regelarbeitszeit für Vollzeitkräfte. Zu den Teilzeitbeschäftigten gehören auch geringfügig Beschäftigte, für die einige Sonderregelungen gelten. Auf die Teilzeitarbeit sind grundsätzlich dieselben arbeitsrechtlichen Vorschriften anzuwenden wie bei einem Vollzeitarbeitsverhältnis, da sich die beiden Beschäftigungsverhältnisse nur durch die Dauer der Arbeitszeit unterscheiden. Ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer darf nicht wegen der Teilzeitarbeit gegenüber vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern unterschiedlich behandelt werden, es sei denn, dass dies aus sachlichen Gründen gerechtfertigt ist. Einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer ist Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren Vollzeitbeschäftigten entspricht.

Leistungen
Teilzeitbeschäftigte haben grundsätzlich Anspruch auf dieselben Leistungen wie Vollzeitbeschäftigte. Fällt infolge eines Feiertags die Arbeit aus, ist grundsätzlich Feiertagsvergütung zu zahlen; ausgefallene Arbeitszeit ist weder vor- noch nachzuarbeiten. Krankenvergütung ist nach dem Entgeltausfallprinzip zu zahlen. Der Arbeitnehmer hat also Anspruch auf die Entgeltfortzahlung in Höhe des Arbeitsentgelts, dass er auch ohne Arbeitsausfall erhalten hätte. Mehrarbeits- / Überstundenzuschläge sind bei Überschreitung der individuellen Arbeitszeit des Teilzeitbeschäftigten, die aber unter der regelmäßigen betrieblichen Arbeitszeit bleibt, nicht zu zahlen.

Urlaub / Kündigung
Alle Teilzeitarbeitnehmer, einschließlich der geringfügig Beschäftigten, haben Anspruch auf Jahresurlaub wie Vollzeitarbeitskräfte. Arbeitet ein Teilzeitbeschäftigter an genauso vielen Arbeitstagen wie eine Vollzeitkraft, umfasst der Urlaub gleich viele Tage. Bei Teilzeitkräften, die nicht an jedem Arbeitstag / Woche arbeiten, sind zur Ermittlung der Urlaubsdauer die Arbeitstage rechnerisch in Beziehung zum Vollzeitarbeitsverhältnis zu setzen. Bei den Kündigungsfristen wird nicht zwischen Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigten differenziert.
Beispiel: Vollzeit 5 Tage, Teilzeit 2 Tage, Urlaubstage 20 Arbeitstage für Vollzeitkräfte, ergibt: 20 Arbeitstage : 5 Tage x 2 Tage = 8 Urlaubstage, bezogen auf die Arbeitstage der Teilzeitkraft.

2. Anspruch auf Teilzeitarbeit
Ein Arbeitnehmer kann grundsätzlich verlangen, dass seine vertraglich vereinbarte Arbeitszeit verringert wird. Arbeitnehmer haben aber nur dann einen Anspruch auf Verringerung der Wochenarbeitszeit, wenn der Arbeitgeber - unabhängig von der Zahl der Auszubildenden - in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt. Dabei werden Teilzeitbeschäftigte nicht nur anteilig, sondern voll gezählt. Das Recht auf Verringerung der Arbeitszeit gilt auch für geringfügig Beschäftigte sowie für Mitarbeiter in befristeten Beschäftigungsverhältnissen. Bei einem Antrag auf Verringerung der Arbeitszeit soll der Mitarbeiter die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Arbeitstage in der Woche angeben. Die folgenden Rahmenbedingungen müssen dabei berücksichtigt werden:

Das Arbeitsverhältnis muss seit mehr als sechs Monaten vor erstmaliger Inanspruchnahme der Verringerung der Arbeitszeit bestehen. Der Arbeitnehmer muss die Verringerung seiner Arbeitszeit und den Umfang der Verringerung spätestens drei Monate vor deren Beginn geltend machen. Zu diesem Zeitpunkt soll er auch die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit angeben.

Der Arbeitgeber muss dieser Verringerung der Arbeitszeit und der Verteilung entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers zustimmen, soweit betriebliche Gründe nicht entgegenstehen. Ein solcher betrieblicher Grund liegt insbesondere dann vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht.

Die Messlatte für betriebliche Gründe wird damit sehr hoch gehängt, denn es reicht nicht aus, dass Kosten entstehen; vielmehr müssen diese „unverhältnismäßig” sein. Oder aber der betriebliche Ablauf muss „wesentlich” beeinträchtigt werden. Daraus folgt eine große Rechtsunsicherheit für die Unternehmen. Denn sie können häufig zunächst nicht wissen, ob ihre Ablehnung eines Teilzeitwunsches vor Gericht Bestand haben kann. Den Hinweis auf einen in vielen Regionen und Branchen bestehenden Fachkräftemangel will der Gesetzgeber nur unter engen Voraussetzungen gelten lassen. Das Unternehmen soll dazu im Zweifelsfall nachweisen müssen, dass eine zusätzliche Arbeitskraft mit dem entsprechenden Berufsbild auf dem Arbeitsmarkt nicht zur Verfügung steht.

Die Ablehnungsgründe können in Tarifverträgen noch detaillierter festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines derartigen Tarifvertrages können auch nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung dieser Regelungen zu den Ablehnungsgründen vereinbaren. Die Verringerung der Arbeitszeit tritt zunächst nicht in Kraft, wenn der Arbeitgeber die gewünschte Reduzierung der Arbeitszeit und/oder die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit bis spätestens einen Monat vor Beginn der gewünschten Veränderung schriftlich mit Hinweis auf betriebliche Gründe ablehnt. Im Fall einer solchen Ablehnung bleibt dem Arbeitnehmer dann der Gang zum Arbeitsgericht.

Lehnt der Arbeitgeber die gewünschte Arbeitszeitreduzierung nicht bis spätestens einen Monat vor dem gewünschten Termin schriftlich ab, gilt die Arbeitszeitreduzierung entsprechend des Wunsches des Arbeitnehmers als festgelegt. Der Arbeitgeber kann die - im Rahmen einer Arbeitszeitreduzierung - vereinbarte Verteilung der Arbeitszeit wieder ändern, wenn das betriebliche Interesse daran das Interesse des Arbeitnehmers an der Beibehaltung erheblich überwiegt und der Arbeitgeber die Änderung spätestens einen Monat vorher ankündigt.
Der Arbeitnehmer kann eine erneute Verringerung der Arbeitszeit frühestens nach Ablauf von zwei Jahren verlangen. Das gilt sowohl für den Fall, dass der Arbeitgeber dem erstmaligen Wunsch entsprochen hat, als auch, wenn das Unternehmen den vorhergehenden Antrag berechtigt abgelehnt hat.

Falls ein Unternehmen einen Arbeitsplatz ausschreibt, so muss es ihn auch als Teilzeitarbeitsplatz ausschreiben, wenn sich der Arbeitsplatz hierfür eignet. Zudem hat der Arbeitgeber dafür zu sorgen, dass auch teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer an Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen teilnehmen können. Das gilt nur dann nicht, wenn dringende betriebliche Gründe oder Aus- und Weiterbildungswünsche anderer Arbeitnehmer dem entgegenstehen.

Das Gesetz enthält auch eine Regelung für den umgekehrten Fall, dass ein Arbeitnehmer seine Arbeitszeit verlängern will. In einem solchen Fall müssen Teilzeitbeschäftigte bei der Besetzung geeigneter Arbeitsplätze mit höherer Arbeitszeit in Zukunft vorrangig berücksichtigt werden. Voraussetzung dafür ist, dass sie die gleiche Eignung wie andere Bewerber aufweisen. Dieser Vorrang gilt nicht, wenn dringende betriebliche Gründe oder Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer dem entgegenstehen.

3. Sonderformen der Teilzeitbeschäftigung

Geringfügige Beschäftigung bis 400 € (sog. Minijobs)
Seit dem 1. April 2003 ist die Geringfügigkeitsgrenze auf 400 € pro Monat festgeschrieben worden. Bei der Berechnung des Lohnes ist zu beachten, dass bei Tarifbindung der tariflich geschuldete Betrag zugrunde zu legen ist, auch wenn tatsächlich ein geringerer Lohn vereinbart worden sein sollte. Außerdem sind gegebenenfalls Urlaubs- und Weihnachtsgeld einzubeziehen. Der Arbeitgeber hat Rentenversicherungsabgaben in Höhe von 15 % zu leisten. Der Arbeitgeber muss pauschal 13 % des Arbeitsentgelts für die gesetzliche Krankenversicherung des geringfügig Beschäftigten sowie eine 2 %- ige Pauschalsteuer (einschließlich Kirchensteuer und Solidaritätszuschlag) abführen, zusammen also 30 %. Die Vorlage einer Lohnsteuerkarte ist nicht erforderlich.
Der einheitliche Pauschsteuersatz von 2 % ist auch anzuwenden, wenn der Arbeitnehmer keiner erhebungsberechtigten Religionsgemeinschaft angehört.
Zuständig für den Einzug aller pauschalen Abgaben ist die

Deutsche Rentenversicherung Knappschaft Bahn-See
Hauptverwaltung Pieperstr. 14-28
44789 Bochum
http://www.minijob-zentrale.de

Diese Stelle wird dann die eingezogenen Beträge auf die verschiedenen Krankenkassen, Rentenversicherungsträger, Finanzbehörden und Kirchen verteilen. Neben einer versicherungspflichtigen Hauptbeschäftigung darf eine geringfügige Nebenbeschäftigung (nicht beim gleichen Arbeitgeber!) ausgeübt werden, ohne dass eine Zusammenrechnung der Tätigkeiten erfolgt. Eine Addition der Tätigkeiten für die Sozialversicherung fängt erst bei der zweiten geringfügigen Nebenbeschäftigung an. Bei weiteren Einkünften aus anderen Beschäftigungsverhältnissen liegt dann eine Sozialversicherungspflicht zu den üblichen Beitragssätzen vor, Arbeitgeber und Arbeitnehmer tragen ihre Versicherungsbeiträge, der Arbeitgeber führt die Beträge an die Sozialversicherungsträger ab.

Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer darüber aufklären, dass er die Zahlung zur Rentenversicherung aufstocken kann, indem er einen zusätzlichen prozentualen Beitrag des Lohns (Differenz zwischen 15 % pauschaler Rentenversicherung und dem allgemeinen Rentenversicherungsbeitrag von 19,6 %), mindestens aber einen festgelegten Sockelbetrag monatlich entrichtet. Den jeweils gültigen Mindestbetrag teilen die Rentenversicherungsträger auf Anfrage mit. Der Arbeitnehmer muss gegenüber dem Arbeitgeber schriftlich erklären, dass er die Aufstockung der Rentenversicherungsbeiträge wünscht. Erst dann hat er Anspruch auf alle Leistungen der Rentenversicherung. Die Erklärung ist unwiderruflich und gilt für die gesamte Dauer des geringfügigen Beschäftigungsverhältnisses. Geht die Erklärung innerhalb von 14 Tagen beim Arbeitgeber ein, gilt die volle Rentenversicherungspflicht von Anfang des Beschäftigungsverhältnisses an, sonst ab dem Tag des Eingangs der Erklärung.

Einkommensgleitzone von über 400,01 € bis 800 €
Beschäftigungsverhältnisse zwischen 400,01 € und 800,00 € bilden eine Einkommensgleitzone. Oberhalb von Arbeitsentgelten von 400 € besteht danach Versicherungspflicht in allen Zweigen der Sozialversicherung. Bei Überschreitung des Grenzwertes von 400,00 € springt der Arbeitgeberanteil zur Sozialversicherung sofort auf den vollen Beitrag von (je nach Krankenkasse) 20 bis 20,25 %.
Der Arbeitnehmerbeitrag klettert von ca. 4 % bei 400,01 € linear auf den vollen Beitrag von ca. 21 % bei 800 €. Als Einzugsstelle wird die Krankenkasse des Arbeitnehmers tätig; die Steuern sind vom Arbeitgeber an das zuständige Finanzamt abzuführen. Die Errechnung des Arbeitnehmerbeitrags zur Sozialversicherung erschließt sich mittels einer Formel nur mit erheblichen Schwierigkeiten. Für die Berechnung gibt es verschiedenste Softwaremodelle, auch der Krankenkassen, z.B. unter www.gleitzonenrechner.de

Die Besteuerung erfolgt in dem Einkommensbereich ab 400,01 € individuell, eine Pauschalierung ist nicht möglich. Wenn der Arbeitnehmer jedoch keine weiteren Einkünfte erzielt, bleibt er bei einer Einzelveranlagung bis zu einem zu versteuernden Einkommen von 8.004 € jährlich steuerfrei. Der Arbeitnehmer hat in der Einkommensgleitzone den gesamten Schutz aller Sozialversicherungszweige. Der für ihn und von ihm entrichtete Gesamtsozialversicherungsbeitrag ist kein Beitrag „minderen Rechts” wie der Pauschalbeitrag des Arbeitgebers für geringfügig Beschäftigte, der lediglich „Zuschläge zu Entgeltpunkten”, aber kein Versicherungsverhältnis vermittelt. Der Arbeitnehmer hat auch bei einem Job in der Einkommensgleitzone die Möglichkeit der freiwilligen Aufstockung seiner Rentenversicherungsbeiträge zur Verbesserung seiner Rentenanwartschaft.

Sonderfall: kurzfristige Beschäftigung
Tätigkeiten von bis zu zwei Monaten bzw. 50 Tage in einem Kalenderjahr sind sozialversicherungsfrei, aber steuerpflichtig (Lohnsteuerkarte oder pauschale Lohnsteuer von 25 %). Es muss sich hierbei um von vornherein befristete Tätigkeiten handeln, die nicht regelmäßig sein dürfen (z.B. Saisonarbeit, Urlaubsvertretung, Inventurhelfer). Auch diese Tätigkeiten sind dem Sozialversicherungsträger zu melden.

Ihre Ansprechpartner:

zu steuerlichen Fragen der geringfügigen Beschäftigung:
Dipl.-Volkswirt Dipl.-Finanzwirt (FH) Hagen Hintze

zu Rechtsfragen der Teilzeitbeschäftigung:
Assessorin Susanne Abendroth
Assessor Ludger Benda